Utvide Aksjeopsjoner Til Ansatte

Vi skrev her hvorfor vi tror å gi ansatte 10 år (dvs. hele opsjonsperioden) for å utøve sine opsjoner er fremtiden for oppstart av arbeidstakerutligning. Hvis du ikke allerede har godkjent en aksjeopsjonsplan og ønsker å sette opp dette, kan du bare bruke dokumentene våre til å sette opp planen, eller Ironclad til både å sette opp og administrere dem. Hvis du har en eksisterende opsjonsplan på plass, må du endre tanke og analysere avvikene. Vi oppfordrer alle bedrifter til å tenke på dette dypt og ta en informert beslutning. Det vi vil klargjøre er at det er mulig å endre utestående opsjoner hos eksisterende ansatte og legge til et lengre vindu for avslutning etter avslutning. Det har vært mye diskusjon om dette emnet, med argumenter både for og imot implementering av utvidelsen. Når vi snakket med grunnleggere som ble enige om å gjøre endringen i prinsippet, men ble avskrekket ved å snakke med advokater, fant vi det å være mye feilinformasjon om de sentrale problemene i omløp. Her er en oppsummering av problemene, både forretningsmessige og juridiske, som vi oftest hører hentet opp av grunnleggerne tenker gjennom dette. Vårt mål her er å gi den informasjonen som trengs for å hente dette emnet for intern diskusjon med teamet ditt og ta en avgjørelse. Business Issues 1) Dette gjelder bare for feil type medarbeider Problem: Treningsvinduet betyr mest for leiesoldatene som ønsker å flytte inn på det varme nye selskapet hvert år. Selskapet vil miste en viktig retensjonsmekanisme som følger med alternativer. Tanker: Å ha folk bor hos firmaet ditt fordi de føler seg låst i, er ikke bra for ansattes moral. Bedrifter ønsker motiverte mennesker som jobber for dem, og bør finne positive måter å stimulere ansatte til å forbli i arbeidslivet. Bedrifter kan også implementere opsjonsutvidelsen på en måte å oppmuntre oppbevaring ved å kreve at ansatte forblir i arbeid for f. eks. 2 år for å være kvalifisert for opsjonsutvidelsen. Slik implementerte Coinbase og Pinterest det. 2) Dette er verre for ansatte fra et skattemessig perspektiv. Utstedelse: Det finnes to typer opsjoner, incentivopsjoner (ISOs) og non statutory stock options (NSO). Bare NSOer kan ha dette utvidede treningsvinduet, men de har også mindre gunstig skattemessig behandling enn ISOs. Tanker: Det er sant at ISOs har bedre skattemessig behandling enn NSO, men forskjellen er ikke så stor som vanlig tenkt på grunn av AMT (Alternative Minimum Tax). For å forstå dette, kan vi sammenligne hvordan skattebehandlingene varierer fra de to viktigste hendelsene, utnytte alternativene og selge aksjen. 1. Medarbeider utøver aksjeopsjon ISO: Arbeidsgiver skyldes nå AMT (Alternativ Minimumskatt) på forskjellen mellom beløpet de betalte for å utnytte opsjonene (utøvelseskursen) og markedsverdien av aksjene i dag. Beregning av nøyaktig AMT kan være vanskelig, sannsynligvis betaler du 28 på forskjellen. NSO. Medarbeider skylder Ordinær Inntektsskatt (38) på forskjellen mellom utøvelseskurs og rettferdig markedsverdi av aksjene. 2. Medarbeider selger aksje ISO: Ansatte skylder kapitalgevinst skatt på forskjell mellom salgspris og rettferdig markedsverdi av aksjen under utøvelse. Hvis dette salg skjer innen et år, vil du skylde kortsiktige kapitalgevinster (38). Hvis det har vært over et år og to år siden opsjonene ble gitt, vil du skylde langsiktige kapitalgevinster (20). NSO: Kapitalgevinstbehandlingen er den samme som ovenfor. Du kan se skatteforskjellen mellom ISO og NSO er viktigst når du trener. Det som er viktig er at selskapene ikke må avgjøre om ansatte får fleksibiliteten til en NSO eller den fortrinnsrettede skattebehandlingen av en ISO. Ansatte kan ta denne avgjørelsen selv. Hvis en ansatt utøver sine opsjoner, etter å ha forlatt selskapet, innen 90 dager, får de fortsatt ISO-skattebehandlingen. Ellers får de NSO skatt behandling. De kan bestemme om man skal bytte bedre skattebehandling mot fleksibiliteten til å ha mer tid til å avgjøre om theyd liker å trene. 3) Kapitalstyring Problem: Å øke vinduet etter avslutning betyr at de har aksjonærer som ikke har vært aktivt involvert i selskapet i årevis. Denne egenkapitalen kunne vært reinvestert for å stimulere nye eller eksisterende ansatte. Dette gjør det også vanskelig å ta vare på bordtabellen, og legger en byrde på selskapet for å holde oppdatert kontaktinformasjon for dem alle. Tanker: Aksjeopsjoner er en belønning for arbeid som allerede er gjort. Når de er etablert, fortjener de ansatte å eie sine opsjoner direkte og få muligheten til å utøve resten av sine opptjente opsjoner. Den ekstra administrative overhead er liten i forhold til å beskytte denne rettigheten. 4) Dobbel klasse av ansatte Utgave: Utvidelse av treningsvinduet er ikke mulig for eksisterende ansatte og gjelder kun for nye ansettelser. Dette skaper to klasser av ansatte, straffer de lojale, lange ansatte, hvis opsjoner ikke opprinnelig hadde opsjonsutvidelsen. Tanker: Dette er rett og slett ikke sant. Det er mulig å endre utestående opsjoner hos eksisterende ansatte for å legge til en opsjonsutvidelse. Dette endringen kan konvertere et opsjonsopsjonsopsjon (ISO) til et ikke-statutert aksjeopsjon (NSO), og selskapet må kanskje overholde tilbudsregler for å tilby ansatte denne opsjonsutvidelsen. Dette er imidlertid fullt mulig, og mange selskaper har overholdt tilbudsregler for å gjennomføre dette. 5) Bedre håndtert fra sak til sak Problem: Dette problemet behandles bedre i hvert enkelt tilfelle med hver enkelt ansatt. Bedrifter bør ha en personlig samtale og finne den beste løsningen for hver person, i stedet for å tilby dette til alle som standard. Tanker: Option extensions krever styret og valgfritt samtykke. Håndtering av opsjonsutvidelser fra tilfelle til sak er administrativt belastende, fordi selskapet må huske å søke styrets godkjenning av en opsjonsutvidelse hver gang noen forlater. I tillegg kan en sak til saksanalyse gjøre saken sårbar mot krav om diskriminering dersom ansatte og deres opsjoner ikke behandles på samme måte. Til slutt, hvis det er flere tilfeller for tilfelle tilleggsutvidelser, kommer det et poeng når tilbudsreglene vil bli utløst, uansett, på grunn av antall opsjonsutvidelser som har blitt tilbudt. Dette er ikke noe et selskap ønsker sprang på dem uten tid til å forberede seg på det. Juridiske og regnskapsmessige forhold Gi nåværende ansatte beslutningen om å beholde deres ISO-er uten opsjonsutvidelsen eller ha NSOer med forlengelsen er en investeringsbeslutning, noe som kan kreve at selskapet skal delta i et anbudstilbud når man tilbyr opsjonsutvidelsen. Denne tilbudsprosessen er relativt enkel å implementere, men selskapet må gi sine ansatte minst 20 virkedager for å tenke over det og avgjøre. 2) Regnskapsavgift En opsjonsutvidelse vil sannsynligvis resultere i en høyere regnskapsavgift i forhold til opsjonene, selv om mange selskaper ikke har funnet denne tilleggsavgiften å være vesentlig. Selskapet må sjekke med sine eksterne revisorer om regnskapsmessige konsekvenser av en opsjonsutvidelse, som vil variere avhengig av antall alternativer som påvirkes av opsjonsutvidelsen og lengden på opsjonsutvidelsen. Med en opsjonsutvidelse kan et selskap forutse at de fleste opsjoner vil være NSOer når de utøves. Dersom NSOs utøves når det er gevinster på utøvelsesdagen, vil selskapet pådra seg en ekstra skattekostnad, fordi selskapet må betale arbeidsgiverdelen av arbeidsskatten på en slik gevinst. Samtidig får selskapet et fradrag tilsvarende gevinsten som er anerkjent ved utøvelse av en NSO, slik at selskapet må balansere kostnadene ved ansettelsesskatten til fordel for skattefradrag. Det er ingen sammenlignbare skattekostnader ved utøvelsen av en ISO. Hvis selskapet ervervet, kan en kjøper av og til kreve at selskapet sporer alle tidligere ansatte valgmuligheter for å få sitt samtykke til opsjonsbehandling, som en avsluttende betingelse. Formularen for Triplebyte-aksjeplanen er imidlertid utarbeidet for å gi maksimal fleksibilitet i behandlingen av opsjoner i et oppkjøp, så valgfri samtykke til at opsjonsbehandlingen ikke skulle være nødvendig i de fleste oppkjøp. På grunn av opsjonsutvidelsen kan det være flere alternativer som er utestående ved en børsnotering, noe som kan føre til større overheng (dvs. større antall utestående egenkapital). Imidlertid er det mulig at selskapet vil ha et lignende overheng uten opsjonsutvidelsen, dersom de fleste opsjonærer utøver opsjoner og blir aksjonærer. Hvis du har spørsmål om disse, vennligst ta kontakt. Flere bedrifter begynner å følge utviklingen satt av Pinterest. Quora. Coinbase. Amplitude og andre og liker å se dette bli standarden. Andre ressurser En samling tanker som diskuterer dette spørsmålet, vi anbefaler å lese: Takk til Nancy Chen på Orrick for å gi de juridiske detaljene i dette innlegget. Utvidelse av amerikansk ansattes andel, opsjon eller begrenset aksjeselskap planlegger australske ansatte HVA SKAL jeg VET Å VITE HVIS VI HAR AUSTRALISKE MEDARBEIDERE DELTAGER I OSS, OVERSIKT ELLER RSU PLANER BAKGRUNN Australia har høyt regulerte regler i forhold til ansattes egenkapitaloppmuntringsplaner (Employee Plans ). Disse reglene gjelder hvor australske ansatte deltar i amerikanske aksje-, opsjons - eller RSU-planer. En manglende tilpasning til disse reglene kan ha negative konsekvenser for ansatte og arbeidsgivere og kan i siste instans undergrave det planlagte formål med en slik plan. Dette papiret fremhever noen av de juridiske og skattemessige problemene som amerikanske foreldre og australske datterselskaper trenger å vurdere når australske innboende ansatte deltar i US-baserte Employee Plans. HVORDAN ER VEDRØRENDE LOVGIVNINGSMELDINGER VEDRØRENDE OPPLYSNINGSDOKUMENT Et selskap som ønsker å utstede andeler og / eller opsjoner over uutstedte aksjer til australske innbyggere i henhold til en ansattes plan, må utstede et opplysningsdokument (f. eks. Et prospekt) med tilbudet, med mindre unntak eller fritak gjelder. Hvilke unntak gjelder stort sett, et selskap er unntatt fra å utlevere et opplysningsdokument dersom: Tilskuddet vil bli gjort til færre enn 20 personer i 12 måneder eller Tilskuddet vil kun bli utført til ledende ansatte i selskapet eller avanserte profesjonelle investorer. Hvilken lettelse er tilgjengelig Avhjelp fra kravet om å utlevere et Opplysningsdokument oppstår hvis: De relevante verdipapirene er notert på en godkjent børs (f. eks. New York Stock Exchange eller NASDAQ) for de 12 månedene som går utenom suspensjon for mer enn totalt to handelsdager i løpet av denne perioden og Antall aksjer som kan mottas ved utøvelse av opsjon eller opptjening av RSU, overstiger ikke 5 av totalt antall utstedte og utestående aksjer i selskapet på tidspunktet for tilbudet og Tilbudet er kun utvidet til: Fulltids - eller deltidsansatte i selskapet eller tilknyttet selskapsvirksomhet Tilfeldige ansatte og entreprenører (under visse omstendigheter) eller styremedlemmer i selskapet eller en tilknyttet selskapsbedrift og Hvis tilbudet vedrører opsjoner, skal tildelingen av alternativet må ikke kreve mer enn nominell vederlag (selv om utøvelseskursen kan settes høyere). Alle tilbud til ansatte i henhold til en ansattes plan må tilfredsstille visse andre prosedyrekrav og inkludere visse uttalelser for å oppnå lindring. Eventuelle krav til australske finansielle tjenester Normalt vil tilbudsselskapet være pålagt å skaffe lisens til australske finansielle tjenester (AFS) for å gjøre tilbudet, avtale eller gjennomføre visse andre aktiviteter i forbindelse med aksjene som opsjoner som tilbys. Imidlertid kan lettelse være tilgjengelig fra dette kravet dersom medarbeidsplanen er unntatt fra kravet om å gi et opplysningsdokument (som beskrevet ovenfor). Denne lettelsen gjelder kun om sirkulasjon eller forklaring av vilkårene i Medarbeidsplanen, og hvis det kun gis generelle råd. Det må gis en advarsel om at ethvert råd som er gitt, er generell rådgivning, og hver ansatt bør vurdere å skaffe seg eget finansielt produktråd. Videre, hvis hensikten er å tilby opsjoner over utstedte aksjer, fantomaksjer eller RSU som kan avregnes kontant, bør det bemerkes at australsk lov behandler disse produktene som derivater. I slike tilfeller gjelder ikke unntakene og nødhjelpene som er nevnt ovenfor, og det er sannsynlig at et opplysningsdokument og en AFS-lisens er nødvendig, med mindre det oppnås spesiell lettelse (som ikke er garantert og kan inneholde tøffe forhold). HVORDAN ANVENDER DE AUSTRALISKE SKATTREGULENE Skatteforpliktelser og forpliktelser: De australske skattereglene inneholder et spesifikt skattemessig regime i forhold til ansattes lagerplaner. Ansatte er ansvarlige for skatt som oppstår fra Ansattes Planer, og arbeidsgivere er ikke pålagt å holde skattbeløp fra ansatte (unntatt i svært begrensede omstendigheter). Denne skatten er inkludert i individets selvangivelse som estimabel inntekt (og ikke som en gevinst). De australske skattereglene vil også gjelde for en utlander som deltar i en medarbeidsplan når de blir en australsk skatt bosatt. Selv om det ikke er skattepliktige, må arbeidsgivere utarbeide beregninger og legge inn en årsrapport som identifiserer hver deltakende medarbeider, antall interesser de mottok og rabatten gitt. Se: ato. gov. aucontentdownloadsbus0024 5536.pdf. Beregning av ytelse: Ansatte er beskattet i forhold til hvilken rabatt de mottar. En rabatt er generelt forskjellen mellom hva de betaler og markedsverdien av den anskaffet renter. Valg eller rettigheter som er ute av pengene ved tildeling, kan fortsatt ha en positiv markedsverdi, basert på verdien av de underliggende aksjene og tidsperioden i hvilken de kan utøves. Timing: Standardposisjonen er at ansatte som mottar begrensede aksjer, RSUer eller opsjoner i henhold til en ansatt Plan, blir beskattet i bevilgningsåret. Dette skaper problemer for ansatte, som derfor er skattet opp foran før de kan innse verdier for å avgjøre eller oppveie skatteforpliktelsen. En ansatt kan imidlertid utsette tidspunktet for australsk skatt dersom det foreligger en reell risiko for fortabelse i forhold til aksjene, opsjonene eller RSUene som er anskaffet (og visse andre betingelser er oppfylt). Testen er basert på om en rimelig person vil vurdere at det er en reell risiko at arbeidstaker vil miste interessen, eller aldri motta den, annet enn ved å selge eller utøve den, eller ved at interessen mister all markedsverdi. En reell risiko for fortabelse kan eksistere hvor inntjening er avhengig av et minimum ansettelsesforhold eller tilfredsstillelse av rimelige ytelseshinder. Mange amerikanske aksjeplaner krever at en ansatt skal være ansatt i en minimumsperiode. Forutsatt at andre krav er oppfylt, vil kravet om å forbli ansatt muliggjøre en plan for å tilfredsstille kravet om reell risiko for fortabelse. I slike tilfeller utsettes beskatningsstedet, vanligvis til det tidligste av: Når det ikke lenger er en reell risiko for fortabelse, og ingen reell begrensning for å avhende eller utøve relevant aksjeopsjon Stansing av ansettelse eller Syv år etter oppkjøpet. Planer trenger ikke formell godkjenning fra det australske skattekontoret for å få denne utsettelsen, men den enkelte rapporterer eventuell skatt på grunnlag av selvbedømmelse. Kapitalgevinstskatt (CGT): I tillegg til ovennevnte pålegger australske skatteregler også CGT på en senere avhending av interessen. Vanligvis vil denne gevinsten eller tapet være netto av beløpet som er betalt for å erverve renter og eventuell rabatt som tidligere har vært skattlagt. Andre australske skattemessige forhold: Andre skattemessige problemer kan oppstå for ansatte i australske datterselskaper som deltar i Employee Plans. For eksempel, hvor et australsk datterselskap betaler et beløp til sin amerikanske forelder i forbindelse med deltakelsen av sine australske ansatte i en ansattplan, oppstår det problemer angående fradragsberettigelse og tidspunkt for fradragsberettigelse av betalings - og overføringspriser. ANSATTE FOR LOVGIVNING Det er viktig å huske at ansettelsesplaner også er underlagt alle generelle arbeidslovgivninger som gjelder for enhver ansettelseskontrakt. Beslutninger med hensyn til tildeling og drift av noen ytelse i henhold til ansattes planer må ikke være i strid med lov om antidiskriminering. I tillegg må eventuelle konkurranser eller andre begrensninger i henhold til en bestemt Medarbeidsplan utarbeides med vanlig forsiktighet for å sikre at de påtatte begrensninger er så håndhevbare som mulig. Det er spesielt viktig å nøye vurdere driften av ytelser i henhold til en ansettelsesplan når ansettelseskontrakten avsluttes. Arbeidsgivere bør også forvente at ethvert krav om erstatning etter en påstått brudd på en ansettelseskontrakt vil også fokusere på tap av faktiske eller potensielle fordeler under enhver ansattes plan. ANDRE SAKER Ovennevnte kommentarer gir et høyt overblikk over det australske skatte - og juridiske landskapet knyttet til ansattes planer. I tillegg er det betydelig arbeidsrett og regnskapsmessige konsekvenser av å drive en ansattes plan i Australia. En unnlatelse av å overholde disse reglene kan forstyrre effektiviteten av en plan for en ansatt, eller skape betydelige brudd på brudd på et australsk datterselskap eller for det amerikanske morselskapet. Denne publikasjonen er ment som en generell oversikt og diskusjon av fagene som behandles. Det er ikke ment å være, og bør ikke brukes som en erstatning for å ta juridisk rådgivning i en bestemt situasjon. DLA Piper Australia vil ikke påta seg noe ansvar for eventuelle tiltak som er tatt eller ikke tatt på grunnlag av denne publikasjonen. DLA Piper Australia er en del av DLA Piper, et globalt advokatfirma, som opererer gjennom ulike separate og distinkte juridiske enheter. For ytterligere informasjon, vennligst se dlapiper For å skrive ut denne artikkelen, er alt du trenger å være registrert på Mondaq. Klikk for å logge inn som en eksisterende bruker eller registrer deg slik at du kan skrive ut denne artikkelen. Forståelse av ansattes opsjonsalternativer Har den nye jobben tilbudsopsjoner til deg For mange er det et godt incitament til å bli med i et nytt selskap. Google (GOOG) må være det høyest profilerte eksemplet, med de legendariske historiene om at tusenvis av opprinnelige medarbeidere blir flere millionærer, inkludert den interne massøren. Nedenfor er litt informasjon som hjelper deg å forstå aksjeopsjoner litt bedre hvis du er forvirret om hvordan de fungerer. Hvordan aksjeopsjoner jobber Selv om opsjoner på ansatte har mistet litt av sin glans siden den globale økonomiske nedbrytningen - blir erstattet mer og mer av begrenset lager - alternativene står fortsatt for nesten en tredjedel av verdien av executive incentive-pakker, ifølge kompensasjon konsulentfirma James F. Reda Associates. Ønsker aksjeopsjoner Du kommer til å finne dem vanskeligere å finne i disse dager, hovedsakelig på grunn av endringer i skattelovgivningen og siste tilbakeslag fra ansatte som jobber for selskaper som er rammet av lavkonjunkturen og lei seg av å holde ut av pengene, verdiløse alternativer . Faktisk toppede aksjeopsjoner i popularitet tilbake i 1999. Men hvis du scorer en konsert med opsjoner, hvordan kan det fungere. Å få aksjeopsjoner gir deg rett til å kjøpe selskapets aksje til en bestemt pris på en fremtidig dato og for en bestemt tid. Vel, bruk GOOG som et eksempel. La oss si at du var blant de heldige Nooglers ansatt tilbake da GOOG utstedte aksjeopsjoner på 500. Du får rett til å kjøpe 1000 aksjer til 500 (stipendprisen) etter to år (opptjeningsperioden) og du har ti år til å utøve opsjoner (kjøp aksjene). Hvis Googles aksjekurs er under 500 når aksjene dine er opptjent, er de ute av pengene, og du er uheldig. Du trenger ikke å kjøpe aksjene med tap, de utløper bare verdiløs, med mindre aksjene returer og kommer over strike-prisen - eller hvis selskapet sjenerøst beslutter å revalere den opprinnelige utøvelseskursen. Men hvis GOOG er over 1000, slik som det er nå, sprekk åpne champagnen du i pengene Du kan kjøpe 1000 aksjer på 500, så selge dem og lomme en halv million dollar fortjeneste. Bare pass opp for den påfølgende skatteregningen. I noen tilfeller kan du utøve opsjonene dine og deretter holde på aksjen i minst et år før du selger dem og betale en lavere skattesats. Alternativer har en rekke skattekonsekvenser å vurdere. Hvis du har spørsmål om aksjeopsjonene dine, spør en rådgiver. Ulempen med aksjeopsjoner På tross av det faktum at opsjoner kan gjøre millionærer ut av masseuser, er det noen ulemper: Aksjealternativene kan være litt kompliserte. For eksempel har ulike typer aksjeopsjoner ulike skattemessige konsekvenser. Det er ikke-kvalifiserte opsjoner og incentivaksjoner (ISOs), som begge har spesifikke skatteutløsere. Alternativer kan utløpe verdiløs. Tenk på spenningen av et tilskudd etterfulgt av kjærligheten i en lagerflop. I stedet for å fungere som en ansattes insentiv, kan opsjoner som utstedes for en stokkelag, kaste opp moral. Å vite når og hvordan man kan utøve aksjeopsjoner, kan være nervebrytende. Har aksjen nådd sin topp Vil det noen gang komme seg tilbake fra historiske nedturer Tren og hold eller utøve og selge Og du kan bli altfor investert i aksjemarkedet. Å holde en masse alternativer kan føre til en fallfall eller fallfall. Du kan ikke bankere på dem før de er i penger og i lommen. Medarbeideropsjoner kan være en ekstraordinær formuebygger. Med en stigende aksjesalgspris og en vestlig stige, er det nesten som en tvunget sparekonto. Og det kan være et alternativ verdt å ta. Neda Jafarzadeh er finansanalytiker for NerdWallet. et nettsted dedikert til å hjelpe investorer til å gjøre bedre økonomiske beslutninger med pengene sine. Synspunktene og meningene som er uttrykt her, er forfatterens synspunkter og meninger, og reflekterer ikke nødvendigvis de av NASDAQ OMX-konsernet, Inc. Home 187 Artikler 187 Fondblad for aksjekursopsjoner Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for selskaper å belønne toppledelsen og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer med aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått den generelle sosiale undersøkelsen at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold deg informert